Despido nulo
A) Por causa de embarazo
El hecho del embarazo no implica en sí mismo que el cese deba ser calificado siempre y en todo caso como nulo, antes al contrario, lo primero a constatar es si ese cese o despido obedecía o no a causas ciertas y determinadas, ajenas a la situación en la que se ubicaba la trabajadora, y una vez efectuado tal análisis, el resultado basculará entre la caracterización del mismo como procedente, si se acomoda a los patrones legales, no existiendo vinculación alguna con el hecho de que la trabajadora se encontrase embarazada, o como nulo, en caso contrario, sin que resulte posible su consideración como improcedente; nulidad que no derivaría de la vulneración de un derecho fundamental, sino de la automaticidad y objetividad que, en aras a salvaguardar la situación de los trabajadores afectados por medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, establece directamente la Ley.
Conclusión directamente extraíble tanto de la normativa aplicable, contenida en el art. 55 del ET, en el que se establece que la declaración de nulidad del despido contenida en los apartados a), b) y c) del apartado 5º, será de aplicación “salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.” Como de la copiosa Jurisprudencia existente sobre el particular, según la cual, se impone, por ministerio de la ley, ante la falta de acreditación de la causa alegada como motivadora del despido, la declaración de nulidad del mismo, criterio reiterado por el Tribunal Supremo en diversas Sentencias, como las de 16-10-2012 (Rec. 247/2011) y 25-01-2013 (Rec. 1144/2012), manteniéndose en ellas que es nulo el despido de una trabajadora practicado cuando la misma disfrutaba del permiso previsto en el art. 37.5 del ET, indicando que sobre el particular “la Sala ha de aplicar la misma doctrina que fijó el Tribunal Constitucional en su sentencia 92/2008 [21/Julio ] sobre el carácter automático de la declaración de nulidad en el supuesto de que el despido -no justificado- de la trabajadora gestante ( SSTS 17/10/08 -rcud 1957/07 -; 16/01/09 -rcud 1758/08 -; 17/03/09 -rcud 2251/08 -; 13/04/09 -rcud 2351/08 -; 30/04/09 -rcud 2428/08 -; 06/05/09 -rcud 2063/08 -; y 18/04/11 -rcud 2893/10 -, éste en obiter dicta), y cuyos resumidos argumentos son extrapolables – mutatis mutandis – al caso de autos: «a).- La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas [léase guarda legal de menor] constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ art. 14 CE ] … b).- Para ponderar las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia [añádase cuidado de hijos menores], hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales… d).- La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada [guarda legal, en el caso ahora tratado] una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental … » ( STS 06/05/09 -rcud 2063/08 -).”
B) Prueba de la causa de nulidad del despido
Según se deriva claramente del contenido del art. 55.5 del ET, así como de reiterada doctrina y jurisprudencia, para la posible caracterización de un despido como nulo se impone tener en cuenta que, tal y como de forma reiterada ha venido manteniendo el Tribunal Constitucional en numerosas Sentencias como las nº 293/93, de 18 de Octubre; nº 85/95, de 6 de Junio; nº 83/97, de 22 de Abril, nº 308/00, de 18 de Diciembre y nº 17/2005, de 1 de febrero, «cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del “onus probandi” no basta que el actor la tilde de discriminatoria, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone por tanto la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación- sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales».